離職率が高い会社の4つの特徴 その②

こんにちは!
社長が不在でも回る組織をつくる専門家の杉本 智です。

近況報告

前回のコラムでもお話しました通り、
最近は、「北海道と世界をつなぐ」という理念のもと
地元である北海道の中小・中堅企業を中心に相談を受けています。


以前は、鼻息荒く
「日本一を目指すぜ~!」
と言っていた時期があるのですが
(思い返すとお恥ずかしい(^^; )


最近は、
「目の前のことや、
 足元がしっかりしていない人が
 世の中に影響を与えることなんてできない!」

と気づき、まずは既にご縁をいただいている人や
周りにいる人たちのサポートに徹しています。

この考え方は、
会社経営にも同じことが言えると
私は考えています。

今いる従業員さんや顧客を大切にしないで
新しい人材や新しい見込み客を追いかけても、
結局は、何も積み上がらずに
近い将来、必ずジリ貧になっていきます。


その一つの目安が
実は、「離職率の高さ」なんです。

離職率が低い=従業員幸福度が高い
離職率が高い=従業員幸福度が低い

という図式です。


もちろん、組織にはある一定の
新陳代謝が必要ですので
離職率ゼロが理想とは言いませんが、
新入社員が入社1~2年でポロポロと辞めていくのは
危険な兆候
です。

離職率が高い会社の4つの特徴 その②
~メンターがいない~


という訳で、本題である
「離職率が高い会社の特徴と解決策」
を4つのパターンに分けて解説していきます。

1:キャリアパスが無い
2:メンター制度が無い
3:社内の育成プログラムが無い(不十分)
4:会議や面談などで、心理的安全性が担保されていない


過去の記事をまだご覧になっていない方は、
こちらをご覧ください。
 ↓  ↓  ↓

◆なぜ、部下はあなたの会社を辞めるのか?
https://joy-sy.com/column/nazeyameru/

◆離職率が高い会社の4つの特徴

①キャリアパスが無い
https://joy-sy.com/column/risyoku1/


離職率が高い会社の特徴として、
非常に多いのが、
「メンター不在」の会社です。


メンターとは、
一言で言えば「師匠」となる存在です。

このメンターがいない、
もしくはメンター制度が機能していない会社は、
社員の離職率が非常に高くなります。


では、なぜメンターがいないと
社員はすぐに辞めてしまうのでしょうか?


答えは2つあります。

① 部下のスキルが上がらないため
・成果が上がらない
・仕事が楽しくない
・やりがいを感じられない

② 部下の悩みを吸い上げられないため
・相談相手がいない
・問題や悩みが解決できない
・この先の希望が持てない

メンターがいないと
上記の負のスパイラルが陥ります。

仕事が楽しくもなく、
解決できる見込みも持てない
なら、
別の場所を探そうとするのは
人間として至極当然の結果です。


人間というのは社会性の動物ですので、
必ず、人との繋がりを求めます。


社員の定着率が高い会社というのは、
「仕事(会社)が楽しい」と
従業員が思える環境をつくっているのです。

・仕事で成果が出せる
・周りから褒められる
(認められる / 必要とされる)

という状態なら、
人はその場所が好きになります。


自分に自信が持てて、
必要とされるからです。


逆に、
自信が持てず、
必要とされていないなら、

その人は、
自分のことを好きになれずに
居心地も良くないため、
その会社に行くことが苦痛になります。


脳科学的に解説すると、

◆成果が出る
脳からドーパミンという
幸せホルモンが分泌されて

楽しくなり、
もっとその行動をとりたくなる

という状態になります。

◆必要とされる
脳から、セロトニンという
幸せホルモンが分泌されて、

安心感が得られます。


つまり、メンターがいることで、

・業務のスキルを迅速に習得できる
→ 仕事で成果が出せる

・困ったときに相談できる
→ 居場所がある(必要とされる)

という2点をカバーできるのです。


実際に、
私のクライアント(リフォーム業)で、
このメンター制度を機能させることで

業界未経験の新入社員3人が
入社3か月で全員売上1,000万円を実現し、
1年後には、3~5,000万円を売上げる

という人材に育ちました。


メンター制度を軸にした
人材育成の仕組みをつくった結果です。


社内で内製化できる仕組みを構築したので、
私がコンサルを離れた後も、

毎年、入社1年目の人材が、
一人当たり3~5,000万円の売上を実現しています

部下を爆速で育成できる「思考の可視化」の技法とは?


では、どのようにして、
この仕組みを構築するのか?

こちらについては、
実例を交えてお話しいたしますね。


上記でご紹介した人材育成の仕組みをつくるときに、
社長からご相談いただいたときに
とても気になった点がありました。


それは、

・社員の離職率が高い
・特に、入社して1~2年目の社員が離職する

という点です。


社内で人材育成の仕組みをつくるにあたって
大きく分けて次の3つがあります。

・新人教育
・リーダー教育
・幹部教育


今回、新人社員の離職率が高いとのことでしたので
新人教育に課題があるなと感じていました。


この会社は、
社員教育に力を入れていたので
メンター制度はしっかりと存在し
機能もしていました。


入社3年目以上の社員が
新入社員に一人ずつ担当して指導を行い、
部長が毎月、面談をしていました。


部長に業務内容や指導方法を
ヒアリングしていくと、
売上が上がっている人ほど退職していく
という事実
が浮かび上がってきます。


結果も出ていて、
 周りからも評価されているはずなのになぜ?


と思いました。


人は、「他人から褒められたい」という
承認欲求を本能的に持っています。


それなのに、
結果を出している部下が辞めていくというのは
非常に不思議な話です。


そこで、さらに掘り下げて
ヒアリングしていきます。


そして、仕事の流れをホワイトボードに
どんどん可視化
していったところ
離職率が高い問題点が浮かび上がってきました。


その問題点とは、
営業マンが仕事(リフォーム工事)を受注したら
その工事については、
受注した営業マンが工事監督までしなければいけない
という部分でした。


そもそも会社全体の仕事の流れというのは

集客 → 営業 → 生産 → 管理

という流れになっています。


社長不在でも回る会社をつくるためには
この4つの部門を切り分けて、
各部署ごとを運営していくことが大原則です。


そうすることで、

・短期間での人材育成
・業務の生産性を爆発的に向上

といったことが可能になるのです。


今回のケースでは、

営業マンが「営業」と「生産(サービス提供や製造)」の
両方を担当していたため、

この大原則に大きく反していました。


その結果、
入社1年目で営業と現場監督(生産)の両方を
こなさなければならず、
非常に負荷が高かったのです。


仕事を受注すればするほど、
業務と勉強する量が爆発的に増えてしまい
仕事がイヤになり、退職に至る
という構図が隠れていたのです。


そのことを社長とプロジェクトリーダーだった
営業部長に伝えて、
すぐに改善会議を行ったのです。


その結果、下記のことが決まりました。

① 入社1年目は、営業に徹する
 (現場監督は、メンターが担当する)
② 入社2年目からは、メンターの指導の下
  現場監督の仕事を学ぶ
③ 入社3年目からは、営業と現場監督の両方を担当する


理想は、現場監督も専属で配置したかったのですが
そうすると人件費が高騰してしまい
粗利率の悪化を招いてしまうため
泣く泣く断念しました。


しかし、
この取り決めをしてからは
1年目、2年目、3年目でやるべきことが明確になり
目の前の仕事に専念できる環境が整いました。


その結果、
非常に高かった新入社員の離職率が
ほぼゼロにまで激減させることができました。


そして、前述の業務工程の見直しの他にも、
成約率が高いベテラン社員が
見込み客に提案しているときの思考を
可視化→体系化
しました。

新入社員にも使えるように
体系化した内容を
ヒアリングシートに落とし込んだ
ところ
入社して初めての商談で250万円の案件を
一発で受注する人材も出てくるようになったのです。


後で聞いたのですが、
同行して、後ろで聞いていた営業部長が

「鳥肌が立ちましたよ!
 初めての商談で、いきなり高額工事を
 1回の商談で受注するなんて!!!!」

と興奮気味に教えてくれました。

このように、
メンター制度と思考の可視化をベースにした
爆速成長マニュアルを活用することで

「少し頼りないな、、、」

と思うような新人であっても
短期間で戦力化することができ、
さらには、離職率も大幅に低下させることができるのです。


本日お話した内容をはじめ
私のサイトでは、
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