赤字社員を3ヶ月で【黒字社員】に変える方法
こんにちは！
杉本智です。
前回のコラムでは、
最初の右腕として生産部門の責任者（＝部長）を育てましょう
というお話をしました。
前回のコラム
↓ ↓ ↓
会社の業務を製造部門と販売部門の2つで分けて考える
いわゆる製販分離のフェーズですね。
これができると、扱う商品やサービスによりますが、年商1〜3億円は実現できます。
仕事一辺倒だった時期は過ぎて、社長の時間としては、営業したり、取引先とゴルフを楽しんだりなど、自由になる時間とお金が増えます。
幸福度が非常に高く、ストレスが低い、ひとまずの理想の状態ですね😊
そして、会社をさらに成長させ、年商5億円〜10億円以上を目指すためには、管理部門を育てる必要があります。
ここを育てることができれば、現場の業務や人材育成などを部下に任せることができ、経営もかなりラクになります。
製造部門のリーダーが右腕なら、管理部門のリーダーは左腕といったイメージです。
実際にこのステージまで会社を成長させた社長は、
✅夫婦で2週間ヨーロッパ旅行を楽しむ
✅仕事は月一の部長と課長との会議のみで、趣味のゴルフで全国のゴルフ場を回る
✅以前から構想を練っていた新規事業立ち上げに専念する
✅上場の準備に入る
というように、公私共に充実したライフスタイルを実現しています。
中小企業でしたら、ひとまず「あがり」の状態です。
これらを実現させるための鍵は、前述のとおり「管理部門」を立ち上げ、リーダーを育てることがポイントになってきます。
では、管理部門を立ち上げ、リーダーを育てるには、どうすれば良いのでしょうか？
まずは、「管理部門」の役割とは何か？を知った上で、その部門のリーダーを育てる条件を順番にお伝えしていきます。
◆目次
・管理部門の役割とは？
・入社1年目の新入社員が、全員黒字社員になった秘密とは？
・まとめ
管理部門の役割とは？
それでは、まずは当コラムにおける管理部門の役割の定義についてお伝えいたします。
管理部門の役割とは、社内の情報を一元化して、社長のビジョンや事業計画を実現するために、人・物・金をコントロールできる状態にすること
いわゆるガバナンス（統治）と呼ばれる部分です
当コラムでは、お金の管理については、信用できて数字に強い人材を経理に置くだけなので割愛いたします。
（会社があるていど成長すると、資金繰りや銀行対策などができる人材を採用する必要がありますが、話が複雑になるので今回は扱いません）
会社を成長させるためには、人の管理が大事なので、今回は、人の管理に絞って話を進めます。
では、そもそもですが「人の管理」ってどういうことなんでしょう？
マネジメントという言葉も使われたりしますが、簡単に言ってしまえば
① 部下を育成し
↓
② 会社が期待する成果（目標）を達成する
ということです。
なので、管理部門を立ち上げる最初の一歩は、人材育成の仕組みをつくることだと認識してください。
というのも、多くの会社は、人材育成を人任せにしちゃってるんですよね😓
そうなると、ついた上司や先輩によって、部下の成長速度が変わります。
そうなると、X（Twitter）でも話題に上がる「上司ガチャ」に当たった、外れたという状況になります。
社長としても、せっかく大金と時間をかけて採用した人材が、付けた上司によって生産性が変わったらツライですよね…
「昔、スマホのガチャで◎十万円使ったのは懐かしいおもひで…🥺」
上司によって部下の成長が変わると、狙った売上を達成するのも運任せになってしまいます…
経営は博打や運試しではないので、人と情報をしっかりと管理して、狙った通りの成果を確実にあげることが大事になります。
狙った売上や成果を確実に実現させるために、人材育成の仕組みを整える必要があるんですね。
その仕組みをつくることができれば、まさに文字通り業績を管理（＝コントロール）できるようになるわけです。
ここまで読んで「うわぁ、これ我が社のことだわ…😓」と思われたのなら、仕組み化による「脱・属人主義」を掲げることを心からオススメしますよ！
「それじゃぁ、どうやったら仕組みをつくれるの？」という点が気になるかと思いますので、次の段落で実例を交えて詳しく解説していきますね！
入社1年目の新入社員が、全員黒字社員になった秘密とは？
昔、お手伝いしたクライアントで、入社したばかりの新人営業マン3人を3ヶ月で、ベテラン営業マンと同じレベルまで育成できる仕組みをつくったことがあります。
その結果、入社して1年後には、全員粗利1,000万円以上を稼いでくれる人材になりました。
しかも、仕組みですので、一度つくってしまえば、あとは毎年同じように人材を育てることができるようになります。
そうなると、社長は「今年5人採用するから、粗利5,000万円以上増やせるな」といったように計算ができるようになり、非常に投資効果が高かったと喜んでいただけました。
いやぁ、仕組み化って本当に素晴らしいですね（しみじみ…）
では、つくった仕組みとは、どのようなものだったのか？
結論から言うと「マニュアル＋環境」を整えました。
ちなみにですが、人材育成のためにマニュアルをつくろうとする会社もあるのですが、いざマニュアルをつくっても使われなくなることが非常に多いんですよね。
それはなぜか？
次の2つが大きな原因です。
① 現場の従業員が、マニュアルを読むのを面倒くさがる
② いざ使ってみても、効果を感じられない
つまり、人材育成の仕組みとは
✅マニュアルを強制的に読ませる環境をつくる
✅使えば、ちゃんと効果が出る（営業なら、成約が取れる）
の2つを抑えることが絶対条件になります。
この2つのどちらかが欠けても、人が育つことはありません。
「この2つ、めっちゃ大事やで〜。しっかり覚えておきなはれ〜」
先ほどご紹介した会社も、私がベテラン営業マンにインタビューを行い、その人が営業時にとっている行動と頭の中で考えている思考法の両方を棚卸ししました。
そして、その中で特に成約率に影響が大きい要素（＝センターピン）だけを抜き出し、マニュアルに落とし込んだのです。
その結果、営業未経験だった営業マンが、人生最初の商談でいきなり平均単価の2倍以上の受注をとることができました。
同行していた営業部長は、あまりの衝撃に「鳥肌が立った」とおっしゃっていました。
さて、話を戻すと、短期間で熟練者と同じスキルを身につけることができるマニュアルをつくろうと思えば、「センターピン」を見つけることが非常に大事なポイントになります。
しかし、これを見つけるのは、非常に難易度が高いです。
だから、再現性の高いマニュアルをつくるのが難しいんですよね。
ちなみに、この部分を私は非常に得意かつ独自のノウハウを持っています。
2ヶ月ほどあれば、ベテラン営業マンを量産できる再現性の高いマニュアルをつくることができます。
（うちの会社にもそのようなマニュアルが欲しいよ。という方は、このコラムの最後に紹介している「問い合わせフォーム」からご連絡ください）
このように、再現性の高いマニュアルがあることで、新人もすぐに仕事を覚えることができて、かつ、すぐに成果が出せるので「成功体験」を積むことができます。
そうなると、仕事が面白くなり、もっともっと学ぼうとしたり、仕事をしていて分からないことがあれば、喜んでマニュアルを見るようになるのです。
質の高いマニュアルをつくることで、
・従業員のモチベーションを維持しやすい
・離職率が下がる
というのも副次的な効果です。
実際に、このクライアントも入社1~2年目の離職率が高くて悩んでいたのですが、この人材育成の仕組みを導入してからは、新入社員の離職率が、ほぼゼロになりました。
他に仕組み化したこともありますが、そちらも書くと長くなってしまうので、次回のコラムでお話ししたいと思います。
いずれにしても、以上が人材育成の仕組み化であり、会社を飛躍させるための「人の管理」をするための最初の一歩です。
まとめ
それでは、本日のまとめです。
今回のコラムでは、次の3つの内容をお伝えしました。
① 管理部門を強化することで、社長は売上と時間の両方を手に入れることができる
② 管理部門の強化の最初の一歩は「人材育成の仕組み化」から始める
③ 人材育成の仕組み化とは「再現性のあるマニュアル×マニュアルを使う環境」を整えること
本日お伝えした通り、管理部門を強化することで、会社のステージは大きく変わり、サナギから蝶になるかのごとく全くの別の生き物のように進化します。
年商で10億円以上を実現している会社は、総じて管理部門がしっかりと機能しています。
逆に、従業員の数が30人や50人を一時的に超えても、何かしらの問題が発生して、また規模が小さくなってしまう場合は、間違いなく管理部門が機能していない証拠です。
管理部門の強化については、非常に奥深く、濃い内容ですので、次回もテーマとして扱っていきます。
次回の内容は、社内の隠れた問題を発見し、生産性と利益額をアップさせる管理部門の強化方法についてお話しする予定です。
ぜひ楽しみにしていてくださいね！
そして、本日ご紹介した新入社員や赤字社員を3ヶ月で黒字社員化する人材育成の仕組み化についてご興味ある方は、【こちらのフォーム】にてお問い合わせください。
当コラムをお読みくださった旨を記載いただければ、初回は無料でご相談いただけます。
それでは、また次回のコラムでお会いしましょう〜！
この記事へのコメント