部下の離職率が急激に高まる会議の特徴

こんにちは！
「社長のミニ分身」を育成し、
組織の自動化をサポートする専門家の杉本智です。

近況報告

今日は嫁と一緒に
サイゼリヤに来ています。

嫁は甘いものが大好物なので
ティラミスとプリンのセットに
目をハートマークにしながら
満面の笑みで食べています。

一番身近な人の
何気ない笑顔の中に
幸せって隠れているなぁと
ふと思った瞬間でした(^^)

あなたの部下が嫌がる会議の特徴

昨日、会議の記事を書いたところ
思いの他、反響がありましたので

今日も生産性が上がる会議と
生産性が上がらない会議の違いに
ついてお話しようと思います。

昨日のコラムでは、
部下が嫌がる会議は、

参加する意味（理由）が
分からないので
参加したくない

というのがテーマでした。

今日は、部下が

絶対に参加したくない！

と顔を引きつらせるような
会議の特徴をお伝えしますね。

この会議、
実はかなりの社長が
知らず知らずのうちに
やってしまっています。

そして、この会議をしてしまうと
部下の離職率が爆上げしてしまいます、、、

そんな、
部下が絶対に参加したくない会議とは、

吊し上げの場になっている会議

です。

戦後の東京裁判さながら
業績が上がらない部下に対して

「なんで、数字があがってないんだ？」
「3か月連続、目標が未達なのはなぜだ？」
「会社が支給しているパソコンも
　無料じゃないんだぞ！」

など、詰めてしまうような会議です。

「私は、会議で怒鳴ったり
　怒ったりしてませんよ」

という社長もいらっしゃるかもしれません。

上記の例は、
ついカッとなるタイプの社長の例ですが、
亜流として、

「売上未達の原因は、何だと思う？」
「どうすれば、成果が上がるだろう？」
「君が目標を達成できていない理由に
　気づいているかな？」

など、冷静に、
淡々と問い詰めることで
部下を追い込むタイプの社長もいます。

前者は、主に体育会系出身の社長に多く
後者は、頭が良いインテリタイプの社長に多いです。

どのような手法であれ、
根本にあるのは、

部下の逃げ場を無くしている

という点です。

　
私は、このことを
童話の「北風と太陽」になぞらえて
「北風社長」と「太陽社長」
というテーマで話をします。

北風が旅人のコートを脱がせるために
強い風を吹かせれば吹かせるほど
旅人は、寒さから身を守るために
益々コートを掴んで離しません。

太陽は、さんさんと旅人を照らすことで
旅人が自主的にコートを脱ぐことに
成功します。

部下育成の本質もこれと一緒です。

部下に
「なんで成果を出せないんだ！」
と怒鳴っても、
部下のモチベーションは上がりません。

むしろ、
萎縮してしまい、
新しいことにチャレンジしなくなります。

逆に、
部下が行動したことをしっかりと認め、
さらに成長する方向性を示すことで
部下は自分で考え行動することが
できるようになります。

私がコンサルの現場で使っている資料が
簡潔にまとまっているので
紹介します。

ちなみに、この理論については、
製造業の送風ダクト分野の
短納期で日本一の株式会社アステムの野口社長の
思考を体系化させていただいたものです。

要は、
今日のコラムで
一番伝えたいことは、

「部下が安心できる場を
　いかにつくることができるか？」

という一点です。

安心できる場をつくることで
部下は、

「発言しても良いんだ！」
「言いにくいことも
　ちゃんと聞いてもらえる」

と思い、今までなら
言ってくれなかった悩みや
会社の問題点を上げてくれたりします。

そうすることで、
部下が離職を考える前に
適切にフォローしたり、

社長が気づいていなかった
会社の問題点に対処し、
大きなクレームを防ぐ
といったことが可能になります。

このように
部下が安心できる場をつくることを
専門用語で
「心理的安全性を担保する」
と表現します。

そして、
この心理的安全性を担保することが
チームビルディングには不可欠だと
Googleの研究結果としても
公表されています。

実例を挙げた方が
実感が湧くと思いますので、
過去の一例をお話しします。


中国地方にある年商30億円、
従業員300名規模の食品メーカーを
コンサルしたときの話です。

新規事業を立ち上げるために
社長と営業部長を含めた
数人の幹部で会議をしていた時のことです。

営業部長が新しいチャレンジとして
個人経営の飲食店をターゲットにした
プロモーション案を提案しました。

上手くいけば、
数千万円から数億円の
新しい販路を開拓できますが
今までやったことが無いので
成功の保証はありません。

その予算として、
200万円を計上したいと
営業部長が社長に提案しました。

すると、社長は

「200万円を出しても良いが、
　ちゃんとそれ以上の利益を
　出せるんだろうな？」

と険しい顔で
営業部長をにらみつけます。

営業部長は、
社長のその表情にたじろぎ、
無言でうつむいてしまいました。

1分ほどの沈黙が訪れました。

誰も口を開かない状況をみて
私は、

「社長！
　今日の会議は、
　『新しいチャレンジ』が
　テーマですよね？

　やったことが無いことは
　誰も保証することはできません。

　社長がそのようにおっしゃると
　営業部長は、立つ瀬が無くなり、
　何も言えなくなってしまいますよ？」

と発言したのです。

すると、社長は

「確かにそうだな、、、」

と言わんばかりに
驚いた顔の後、
穏やかな雰囲気になり、


営業部長は、
「杉本さん、よくぞ言ってくれました！」
と、ほっと安堵の表情を
浮かべたのでした。

そして、社長は営業部長に対して

「よし、わかった！
　200万円用意するから、
　営業部長がやりたいように
　やってくれ！」

と言って、
200万円を効果的に使うための
具体的な計画を組みました。

結果としては、残念ながら、
望んだ成果は出なかったのですが

行動した結果、
個人の飲食店は顧客にならないことが分かり
大手の食品メーカーを
ターゲットに絞ることができました。

そして、
社長と営業部長の両方から

「杉本さんが、あの時に
　言ってくれたおかげで
　会社の方針が定まりました」

と言ってくださいました。

このように、
部下が積極的に発言できる場を
社長が意図的につくることで
部下から思いもよらない良いアイデアや
会社が大きく方針転換できるキッカケが
生まれたりします。

逆に、社長がいつも怒ったり
論理的に追い込んだりしてしまうと
部下は発言してくれず、
お通夜のような状態になります。

ですので、
ぜひ、部下が安心できる場を
会議の最重要テーマにしてみてください。

最初の数か月は
部下も様子見をすることが多いですが、
社長が根気強く続けることで
半年から1年経てば、
部下から意見が出るようになりますよ！

今回や前回のコラムで紹介したように、
私は、会議のファシリテーション（司会役）をしていて、
重宝されることが非常に多いです。


クライアントからは、

・会議の時短になる
・会議で部下が育つ
・部下も普段言えないことを
　私が代わりに言ってくれるから、部下も助かる

といった声をいただきます。

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