なぜ評価制度が無いと会社が大きくならないのか？

【ビジネスを一つ上の次元に引き上げる】
　コンサルタントの　杉本 智です。

私は、コンサルタントとして、
経営のアドバイス全般を行っているのですが、
その中でも特に得意なのが、
人材育成と組織開発です。

いくつかの条件が整っているという前提ですが、
サポートしているクライアントさん達は、
短期間で、

・社長と組織の生産性3倍アップ
・売上を変えずに利益アップ
・離職率大幅ダウン

を実現されています。

そして、このように
会社が大きくなっていくと
絶対に避けて通れないのが

【評価制度をつくる】

ということです。

というのも、
過去の記事でも少し触れましたが
部下が30人前後になると見えない壁にぶつかり、

・部下がすぐ辞める
・部下のモチベーションがなかなか上がらず、
　社員数が増えても利益が比例しない

といったことが起こります。

理由については、
こちらの記事を参考にしてみてください。

さて、このように
もっと会社を大きくしたい社長にとって
離職率が高かったり、
部下が思うように動いてくれないというのは
非常に大きな悩みどころです。


実際に、このような壁にぶつかった時に、

・社長がマネジメントの本を読んだり、セミナーに参加する
・部下を研修に行かせる
・コンサルタントを入れる

といった選択肢をとられることが多いです。

そして、これらで問題を解決して
さらに大きく会社が大きくなるか、
または、打った施策に効果が見受けられない場合に
たどり着くのが

人事評価をつくる

という関門です。

なぜなら、社長（やリーダー）が
どれだけマネジメントの技術を学んでも、
あくまでもコミュニケーションスキルなので
部下の感情的な問題はクリアできるかもしれませんが、

「この会社に勤めて5年後や10年後どうなってるんだろう？」
「ここで働き続けたら、ちゃんと結婚してマイホームを持てるんだろうか？」
「子供の学費をちゃんと払えるだろうか？」

といった、現実的なお金の心配をクリアすることはできません。

そうなると、部下から、

「社長、どうやったら給料上がるんですか？」
「手取りで30万円欲しいんですが、どうすればもらえますか？」

といった質問をされても、

「とにかく頑張ってくれたら、そのうちお給料上げるから」
とか
「お給料を上げてあげたいのは山々だけど、
  ちょっとウチも苦しいので、もうちょっとだけ我慢して欲しい」

といった精神論に頼らざるを得ません。

そうなると、部下は黙るしかありませんが、
生活があるので、
こっそりと転職活動を始めたり、
同じ地元の待遇が良い会社に
ヘッドハンティングされるなどして、
会社を去っていきます。

逆に、人事評価の仕組みがしっかりと機能している会社は、
「何をすれば、どれくらいお給料が上がる」
ということが明確になっているため、

・部下のモチベーションが高まる
・部下が辞めない

という良い循環が生まれます。

このような理由から、
会社を大きくするためには、
人事評価は切っても切れない存在なのです。

とはいえ、
「人事評価をつくっても、機能しない」
というケースが非常に多く見受けられます。

実際に、私もクライアントさんから

「人事評価をつくったけど、
　いまいち社員のやる気が高くない」

「評価制度を導入しようと思うけど
   社労士の話を聞いても、あまりピンと来ない」

といった声が聞こえてきます。

実は、評価制度をつくるには、
絶対に外してはいけない2つのポイントがあります。

機能する評価制度づくりは、
会社を大きくするために非常に重要なので、
次回から複数回に分けてお伝えしていきます。